Organizações Evolutivas: o futuro da gestão

Por que falar de organizações evolutivas? A forma tradicional de gestão não está funcionando. Você sabe qual é o futuro da gestão?Organizações Evolutivas: o futuro da gestão

Por que falar de organizações evolutivas? Porque não tem como apostar em algo diferente. Para mim, fica cada dia mais evidente que a forma tradicional de gerir as organizações não funciona mais.

Vejo o cenário empresarial mudando muito rápido, as estruturas organizacionais e modelos de gestão atuais da maioria das empresas parecem não ajudar as organizações, que se mantêm lentas e sem reinvenção, nem respondem às mudanças com a velocidade necessária.

Esse descompasso com o novo ritmo causa desperdício de conhecimento, tempo e dinheiro das empresas, e também atinge o nível individual, o que gera insatisfação. É normal e corrente eu escutar de amigos próximos o sentimento de que dão muito de si em seus trabalhos e, mesmo assim, o resultado do esforço não é o esperado. Você já se sentiu assim? O que será que está acontecendo com nossos modelos de gestão?

Vejo o início de uma mudança em nossos modelos de gestão ao comparar empresas mais tradicionais com as famosas startups. Com processos, estrutura e clima organizacionais totalmente diferentes, se comparadas, uma empresa mais tradicional parece ser mais burocrática, processual, individualista e até fria, enquanto startups já contam com um clima inspirador, com um propósito mais humano e com um time colaborativo.

É neste processo evolutivo da consciência humana, alinhado à gestão e à governança das organizações, que surgiu o conceito de organizações evolutivas. Ainda é um tema que poucos abordam porque reflete o momento.

É como escrever a História enquanto ela ocorre; os conceitos que formam uma organização evolutiva são fluidos e ainda pouco compreendidos pela sociedade. Minha ideia, aqui, não é reforçar conceitos fixos e imutáveis, mas compartilhar insights que estimulem você e sua organização a refletir sobre um novo modelo de gestão.

Em outro artigo já falei um pouco sobre como começamos nosso processo de transformação aqui no Campus, e a ideia é compartilhar com vocês onde queremos chegar daqui em diante. Para você entender melhor essa reflexão, separei este artigo sobre organizações evolutivas em duas partes. Vamos começar com um pouco de história e evolução humana.

Os estágios da evolução

Nesta primeira parte do artigo vou compartilhar insights do livro que mudou a forma como enxergo o trabalho: “Reinventando as organizações – Um guia para criar organizações inspiradores no próximo estágio da consciência humana”.

O autor Frederic Laloux explica que a humanidade vive um momento de grande transformação e, com isso, um novo paradigma de gestão está nascendo. Veja a edição deste livro em português nesse link.

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Livro Reinventando as organizações de Frederic Laloux

Apoiado na Teoria Integral do psicólogo Ken Wilber, Laloux construiu o raciocínio de como a humanidade evolui em estágios e explicou que, a cada transição, alguns fundamentos da sociedade se transformam: tecnologia, economia, política, ideologia etc. Assim como os fundamentos, a forma como cooperamos e nos organizamos para produzir coletivamente o que a sociedade precisa, também se altera.

Faz todo sentido. Em momentos específicos da história da humanidade houve disrupções no contexto social da época, o que fez necessário surgir novos modelos de gestão que melhor se adaptassem à visão de mundo e ao modus operandi da época. Vou contar como Laloux explica os 5 estágios evolutivos até hoje. São eles: 

  • Impulsiva Vermelha
  • Conformista Âmbar
  • Conquistadoras Laranja
  • Pluralistas Verde
  • Evolutivas Teal

Momento 1: As organizações impulsivas vermelhas (tribais)

Vamos para o Leste da África, 195 mil anos atrás.

Naquele período, surgiu uma nova espécie de primata, homo sapiens. Mais inteligente e social que as demais, a nova espécie sobrevive da caça de animais e coleta de frutas.

Dotado da capacidade de formar grupos e colaborar uns com os outros, é uma espécie liderada por um chefe autoritário, normalmente o mais forte do grupo, que só era substituído por alguém à altura por meio de disputas. A cultura da força, poder e medo impera nesse modelo e mantém a ordem.

Por não existirem hierarquias, formas ou títulos, o crescimento deste modelo de organização fica limitado. Exemplos atuais: máfias e gangues de rua.

Momento 2: As organizações conformistas âmbar (piramidais)

Agora vamos para o Egito, 7000 a.C.

Com a evolução da organização social, passamos para a era da agricultura, estados e civilizações organizadas. Neste período surgiram as divisões por classes sociais.

Aqui, o líder é inquestionável. Mas nesse contexto, sua posição autoritária conquistada pela força se enfraqueceu e deu lugar a uma estrutura com processos rigorosos e uma hierarquia estabelecida com pouca chance de ascensão.

A estrutura de poder passou a não ser mais tão frágil e deixou de estar em constante mudança, passando a ser fixada por uma estrutura piramidal, que seguia o desenho de um organograma, com títulos e hierarquias.

Esse modelo inovou ao seguir uma estrutura organizacional estável, o que permitiu o início de uma cultura de planejamento a longo prazo e, consequentemente, a invenção dos processos.

Exemplos atuais: A igreja católica, com papa, abaixo arcebispos, depois bispos e embaixo de todos, os padres. Outro exemplo são as organizações militares: o general dá ordem ao coronel, que envia ao tenente-coronel para chegar ao major, e assim sucessivamente a ordem vai descendo pela estrutura piramidal, na qual a alta hierarquia pensa e a base da pirâmide executa

Momento 3: As organizações conquistadoras laranjas (multinacionais)

Estados Unidos, 1890...

Nesta época a humanidade viveu uma revolução que altera os rumos da história das organizações: a Revolução Industrial. Paralelamente à essa revolução, a consciência humana também evoluiu e, com ela, três outros conceitos começam a ganhar força: a meritocracia, a inovação e a responsabilidade com ética.

Para aumentar a competitividade, as organizações iniciaram um processo de mudança na estrutura organizacional piramidal para aproveitar melhor a inteligência coletiva de todos da empresa e de fora dela; começaram a se transformar com a adoção de equipes multidisciplinares, projetos interdepartamentais e consultores externos. 

Outro aspecto de transição é a movimentação hierárquica: a estrutura piramidal, antes, era praticamente estática, com ascensão ou declínio hierárquico sem lógica estabelecida; agora, a meritocracia passou a ganhar força e, em tese, qualquer pessoa pode escalar a hierarquia corporativa e conquistar o poder.


Esse novo modelo exigiu objetivos organizacionais mais claros, além da medição constante de indicativos de desempenho. Nesse ritmo, a cultura de incentivos financeiros e comissões foi formada, o que estimulou a competição entre os funcionários e a lucratividade da organização.

Exemplos atuais: apesar de vermos o início de algumas mudanças, ainda vemos Coca-Cola, IBM e outras multinacionais seguindo esta estrutura.

Momento 4: As organizações pluralistas verdes (família)

Agora estamos nos Estados Unidos, 1964.

Após duas grandes guerras mundiais, a humanidade iniciou um movimento contrário, e passou a ver a hierarquia e o abuso do poder como estrutura e valores extremamente nocivos. Em oposição a eles e inspirados pelo movimento hippie dos anos 1960, as novas organizações passaram a valorizar a colaboração, o consenso e a igualdade

As organizações verdes podem ser hierárquicas, mas o papel do líder, aqui, era como servidor que estimulava a autonomia e se esforçava para buscar o desenvolvimento e a felicidade da equipe. Neste contexto de maior autonomia das equipes, o empoderamento ganha força, o que transferia a tomada de decisão mais para as pontas da hierarquia, mas também retinha um pouco a meritocracia.

Os acionistas deixavam de ser vistos como os únicos stakeholders e funcionários; neste momento, os clientes e fornecedores foram incorporados nas partes interessadas e levados em consideração nas decisões.

Um modelo que parece perfeito no primeiro momento, ao estimular e introduzir a importância das relações humanas no ambiente corporativo. No entanto, a ausência de ferramentas mais práticas faz com que as organizações desta época utilizem métodos mais subjetivos nos processos, o que, muitas vezes, não favorecia a geração de valor. A tendência passou a ser o retorno ao comando e controle das organizações laranjas. 

Movimentos como o lean e o agile ganham força neste sistema, que tem como exemplos atuais: Southwest Airlines e Ben & Jerry’s.

É neste estágio que estamos aqui no Campus Inc. Atualmente, realizamos um esforço colaborativo de toda a equipe em busca de estratégias para nosso próximo passo evolutivo, TEAL.

Momento 5: As organizações  evolutivas teal (organismos vivos)

Holanda, 2007.

Naquele momento a humanidade já havia andado por algumas revoluções industriais e passou a falar sobre tecnologias exponenciais, que não só integravam e automatizam processos, mas também traziam mudanças num ritmo muito maior do que em qualquer outra etapa evolutiva. 

De 2007 pra cá, na atual indústria 4.0, inovações como: blockchain, nanotecnologia, inteligência artificial, biotecnologia, e impressoras 3D exercem ainda mais pressão nas organizações para que passem a trabalhar em rede, com processos ágeis e colaborativos.

Nesta “pintura” do futuro das organizações, Laloux desenha 3 alicerces principais de sustentação para as organizações teal: o propósito evolutivo, a autogestão e a integralidade.

Para maior adaptabilidade às mudanças frenéticas do novo contexto, as organizações teal não tentam mais controlar o futuro com planos detalhados e estratégias de longo prazo. Ao invés disso, vivem o presente com intensidade e possuem como norte principal o propósito ao qual querem seguir. 

O empoderamento continua forte nesta fase das organizações, mas para agilizar a tomada de decisão, o consentimento se sobrepõe ao consenso e a liderança é vista mais como um papel momentâneo: a liderança situacional

Uma das coisas que mais gosto neste modelo é que a divisão do “eu profissional” e “eu pessoal”  deixa de existir; é incentivado que todas pessoas participem integralmente das organizações, sem precisar esconder aspectos emocionais, intuitivos e até espirituais.

Exemplos atuais: Morning Star, FAVI e Buurtzorg

Como ser uma organização evolutiva teal?

Atualmente, a grande maioria das organizações se encontra no estágio laranja (conquistadoras). No entanto, muitas organizações já iniciaram seu movimento de transição para serem organismos vivos, com adoção de práticas de etapas subsequentes do processo evolutivo desenhado por Laloux.

E você, quer saber como pode adotar estas práticas na sua empresa? Bom, é sobre isso que falamos neste outro artigo.

E aí, depois desta leitura, sabe identificar em qual etapa evolutiva está a sua organização?

Rafael Wild
Rafael Wild
Agile Coach Campus Inc